產假工資遠低于核發的生養津貼，但公司只愿付出與其實際工資雷同部門，她們選擇通過法令維權——
當兩名女工的生養津貼被截留之后……
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近日，四川樂山發生兩起生養津貼糾紛案件，一企業兩名女職工不僅未能全額追回應得的津貼差額，還是以與公司解除了勞動關系。專家認為，相關部門應警戒生養津貼被企業“截留”的現象。生養津貼待遇的真正落地落實，還需求相關規定進一個步驟明確，相關部門持續發力。
“雖然不情願，但訴訟周期太長了，實在耗不起。”就在上個月，在歷時105天的追索后，蔣慧考慮再三，只好和前同事胡婉麗一樣，放棄了對全額生養津貼的爭取，選擇庭前調解，在接收公司給出的補償計劃的同時，主動與公司解除了勞動關系。
我國法令明確規定，生養津貼是女職工依照國家規定享用產假或許計劃生養手術休假期間獲得的工包養網資性補償。但現實中，一些企業以足額發放產假工資為由，自行截留女職工生養津貼差額部門，用于均衡內部其他較高工資崗位人員的生養性補助。僅在過往半年時間里，四川樂山便發生了兩起類似的女職工生養津貼糾紛，并引發社會關注。
生養津貼究竟是發給單位還是發給個人？企業有沒有權利扣發并自行應用調度？針對這些問題，《工人日報》記者進行了深刻采訪。
被“截留”的生養津貼
2020年，蔣慧進職樂山市一家連鎖超市任收銀領班，每月工資3100元。2024年1月，其順利臨蓐二胎。3月，應企業請求向轄區醫療保證服務中間提交生養津貼申報資料。根據區醫療保證服務中間向蔣慧供給的《生養津貼審定單》顯示，其津貼計算可享用天數173天，生養津貼總額35214.41元。可實際上，蔣慧只拿到產假工資11676.66元。
“原以為津貼的差額會補發給我，后來卻原告知已經發放了產假工資，不會再補差。”蔣慧對此心存質疑，剛好在這個時間，她清楚到早其生產兩個月的同事胡婉麗也在向公司討要被截留的生養津貼。
“職工生養險是用人單位出錢參保，單位依照職工原工資標準發放產假工資，保證了生養女職工的福利待遇。核發生養津貼超過工資部門，還要兼顧津貼無法覆蓋實際工資支出的其他崗位員工的福利保證。”在屢次溝通中，蔣慧和胡婉麗地點公司人事部門相關負責人稱。
“我們是依照相應的法令法規保證每個職工薪資待遇不變，能夠員工懂得不了。”針對生養津貼糾紛，該公司人事部何密斯在與包養網《工人日報》記者電話溝通中簡要作答后，便不再正面回應。
“我的產假工資遠遠低于審定發放的生養津貼，但公司只愿意付出實際工資部門，即使通過法令法式，也只爭回包養了部門權益。”蔣慧告訴記者，她最終只爭取到1.3萬元的部門津貼差額，公司9月20日前補發。和她有著同樣遭受的還有胡婉麗，本年5月時胡婉麗申請勞動仲裁，最后通過調解達成協議，公司在產假工資基礎上，補充付出部門津貼，雙方解除勞動合同。
“在企業眼前，勞動者還是相對弱勢，走仲裁和訴訟都是一條不歸路，任務確定是保不住的，還要考慮時間和經濟本錢。”蔣慧坦言，雖然覺得無奈，但生涯還要繼續，她們都不想墮入耐久的“訴訟”里。
未言明的“高下”原則
2012年，《女職工勞動保護特別規定》正式發布，此中第八條明確“女職工產假期間的生養津貼，對已經參加生養保險的，依照用人單位上年度職工月均勻工資的標準由生養保險基金付出；對未參加生養保險的，依照女職工產假前工資的標準由用人單位付出”。
在我國社會保險法第六章生養保險中，特別單列出女職工生養享用產假等情況，可依照國家規定享用生養津貼。
“法令法規中雖有明確，但究竟是就高發放還是保證工資底線，分歧企業的懂得不盡雷同。”四川偉旭律師事務所律師、四川省律協勞動和社會保證專業委員會副主任王恩慧告訴記者，凡是情況下，企業中分歧崗位的薪資待遇分歧，生養津貼依照上年度職工年度月均勻工資標準核發，勢必出現有些人員超出跨越原崗位工資、有些人員則無法覆蓋原崗位工資的情況。
上述法令法規同時規定，用人單位不得因女職工懷孕而下降其工資，意味著生養津貼低于自己工資標準的，企業還要對差額部門進行補足，“這實際上間接明確了‘就高發放’的原則，但一些企業為了下降用工本錢，會以此為由宏觀調配職工的生養津貼。”王恩慧說。
“不低于生養前工資標準是法令給出的底線，并不料味著企業可以對超出跨越工資標準的差額部門進行截留和再分派。”東北平易近族年夜學法學院副院長、四川省法學會勞動和社會保證法學研討會副會長賀玲認為，國家通過社會保險立法，對生養職工給予經濟、物質等方面幫助，已經在必定水平上平衡了用人單位生養價格負擔。是以，即使核發的生養津貼高于產假工資，用人單位應從保護女職工生養權益出發，按照法包養網比擬律法規條款，代收后執行全額付出。
呼吁處所法規進一個步驟完美
“應重視女職工生養權益保證中出現的問題，積極營造生養友愛的社會環境。”賀玲認為，相關部門應警戒生養津貼被企業“截留”的現象，這將有能夠導致企業參加生養保險目標異化，好比出現通過截留女職工生養后的高額社保基金從而獲利的情況。是以，在國家法令規定的基礎上，處所應隨機應變出臺相應的實施細則，完美法令執行依據，防止類似的截留現象出現，從而防止是以產生勞動爭議。
記者采訪過程中發現，全國已有多地明文規定了生養津貼的發放原則。好比，《廣東省職工生養保險規定》明確，生養津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生養津貼余額付出給職工。《江蘇省職工生養保險規定》明確，生養津貼高于其產假或許休假前工資標準的，用人單位包養不得截留。北京市當局網站關于“生養津貼”的政策解讀顯示，生養津貼高于自己產假工資標準的，用人單位不得克扣。此前四川自貢、綿陽等地也有多起“生養津貼就高補差”的司法案例實踐，辦理法院明確“截留克扣女職工生養保險待遇，是對女職工符合法規權益的損害”。
“生養津貼是國家對生養女職工的特別經濟保證，這一點不存在任何爭議，確保政策落地落實，需求相關部門進一個步驟發力。”王恩慧說。
(應受訪者請求，文中兩位女職工名字均為假名)
(工人日報 記者 李娜 通訊員 潘文苑)
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